Le métier d’expert-comptable est soumis à des pressions constantes : échéances mensuelles, intensité de la période fiscale et difficultés de recrutement. Dans ce contexte, la santé mentale devient un enjeu de performance majeur. Lydia Martin, psychologue du travail chez Alan, et Alexis Slama décryptent les mécanismes du burn-out au bureau et proposent des solutions concrètes pour protéger les équipes et les dirigeants.
Détecter les signaux faibles : quand le corps dit stop
Le burn-out n’est pas une simple fatigue passagère, c’est un point de rupture où le corps prend le relais sur l’esprit. Pour bien le prévenir, il faut d’abord comprendre que la santé mentale se niche dans l’équilibre quotidien entre le ressenti personnel et les contraintes professionnelles.
Le passage du stress ponctuel au stress chronique
Lydia Martin souligne une distinction cruciale entre le « bon stress » ponctuel, qui génère une poussée d’adrénaline, et le stress chronique. Lorsque le pic d’activité dure trop longtemps, le corps sécrète du cortisol en continu. « Le cortisol, c’est du poison », explique-t-elle, car il empêche de cogiter correctement et finit par épuiser les ressources psychiques.
Identifier le changement de comportement
Le manager doit être attentif aux modifications qui durent plus d’une semaine. Les signes ne sont pas toujours spectaculaires : un collaborateur qui arrive en retard alors qu’il était ponctuel, quelqu’un qui ne met plus sa caméra en visio, ou une personne qui s’isole et ne déjeune plus avec l’équipe. Paradoxalement, les profils les plus à risque sont les « top performers » : des personnes passionnées et surinvesties qui, face à la difficulté, entrent dans une hyperactivité psychique. Bien que leur investissement augmente, la qualité de leur travail baisse, ce qui constitue un indicateur fiable pour le manager.
Instaurer une culture de prévention et de déconnexion
La prévention ne doit pas être un vain mot, car elle coûte toujours moins cher que le curatif. Un arrêt de travail prolongé ou un absentéisme récurrent impacte non seulement l’EBE du cabinet, mais aussi la charge de travail des collègues restants.
Sacraliser des rituels de communication
Pour maintenir le lien, il est conseillé d’instaurer des rituels hebdomadaires de trente minutes, comme des « rétrospectives ». Ces temps ne doivent pas être descendants ou axés uniquement sur le planning, mais servir à réguler les tensions et à identifier ce qui fonctionne ou non dans l’organisation. En complément, des moments de détente collective, comme des déjeuners sans parler de dossiers, permettent de couper la pression.
L’exemplarité du dirigeant et le droit à la déconnexion
Le management doit incarner la prévention. Il est difficile pour un collaborateur de s’arrêter si son dirigeant renvoie une image de fusion totale avec l’entreprise. Cette exemplarité est au cœur de la culture d’entreprise. Pour découvrir une méthode concrète de management et de fidélisation, lisez l’article recruter et manager une équipe de rêve : la méthode Cecca. L’exemplarité passe aussi par le respect du droit à la déconnexion : envoyer des messages à 22h, même avec la mention « ne pas répondre », maintient le cerveau du récepteur en éveil. L’utilisation de notifications différées est une action concrète et simple pour protéger l’espace mental de chacun.
Gérer le retour au travail : le défi du re-onboarding
Lorsqu’un burn-out survient, le retour au bureau est une étape délicate qui nécessite une préparation minutieuse pour éviter les rechutes, estimées à 40 % si la situation de travail reste identique.
Le concept de « re-onboarding »
Le retour d’un collaborateur après un arrêt pour épuisement professionnel doit être traité avec le même soin qu’une nouvelle embauche. Il est essentiel de ne pas remettre la personne dans les mêmes conditions, avec la même charge ou au même rythme. Un aménagement, comme un mi-temps thérapeutique ou une redistribution de 20 % de la charge de travail, est préférable à la perte totale de la ressource.
Lever le tabou pour libérer la parole
Pour briser les préjugés, le rôle du dirigeant est de parler du sujet sans tabou. Organiser des conférences avec des témoignages de personnes performantes ayant traversé cette épreuve aide à déconstruire l’idée que le burn-out est une marque de vulnérabilité. « Ce sont les gens performants qui font des burn-out », rappelle Lydia Martin. En transformant ces situations douloureuses en apprentissage collectif, le cabinet peut même identifier des « référents bien-être » au sein de ses équipes pour détecter les difficultés futures en toute confiance.
Protéger les talents
Le burn-out au bureau n’est pas une fatalité liée au métier de l’expertise comptable, mais le résultat d’un déséquilibre prolongé. La clé réside dans une communication transparente, une observation fine des comportements et une réelle volonté d’aménager le travail en période de forte tension. En écoutant les signaux du corps et en instaurant une culture de la prévention, les cabinets peuvent non seulement protéger leurs talents, mais aussi pérenniser leur performance sur le long terme. Comme le rappelle Alexis Slama, partager ces expériences est le premier pas pour lever les tabous et assurer une année sereine à l’ensemble de l’écosystème.
